Empresas urgen a crear empleo formal y seguro para la comunidad LGBTI+
El 61% de las compañías globales aplican planes de inclusión
El sector empresarial se convierte en un aliado clave para la igualdad laboral. Con más de 5 millones de personas en México que se autoidentifican con una orientación sexual e identidad de género LGBTI+, las empresas juegan hoy un rol determinante para cerrar las brechas de acceso y permanencia en el trabajo formal.
La inclusión plena en este 2026 exige superar los esquemas tradicionales. Actualmente, el 61% de las empresas a nivel mundial mantiene estrategias formales de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DIEB) con un enfoque creciente hacia una transformación cultural profunda.
Tres pilares para la transformación en las empresas
Como parte de estas estrategias corporativas modernas, las organizaciones están fomentando tres pilares transversales:
Cultura de Pertenencia: Más allá de las políticas de no discriminación, el foco actual está en la eliminación de sesgos inconscientes en los procesos de reclutamiento y en la promoción interna de talento diverso.
Lenguaje y Comunicación: La adopción de lenguaje incluyente ha dejado de ser una opción para convertirse en una herramienta de cohesión y respeto.
Capacitación Continua: La sensibilización sobre diversidad se está integrando en los planes anuales de desarrollo, asegurando que la educación sea un pilar transversal y no solo estacional.
“La inclusión no se limita a un mes del calendario; es un compromiso diario que debe reflejarse en cada decisión de negocio. Estamos pasando de la visibilidad externa a la creación de una cultura de pertenencia real”, señaló Martha Barroso, Directora de People & Culture Latam de ManpowerGroup.
Desafíos y visión a futuro: Menos prejuicios, más liderazgo
A pesar de los avances, persisten retos estructurales como el rechazo y la hostilidad derivados de prejuicios arraigados, barreras que requieren una intervención activa por parte de los empleadores. Ante esto, el compromiso de las empresas debe enfocarse en:
Representación: Fomentar la llegada de personas LGBTQ+ a posiciones de toma de decisiones.
Seguridad Psicológica: Fortalecer los mecanismos anónimos de reporte y protección contra cualquier tipo de discriminación.
Medición de Impacto: Evaluar no solo cuántas personas se contratan, sino cómo es su experiencia de desarrollo profesional dentro de la compañía.
Al respecto, Barroso concluyó que cuando una empresa es capaz de acoger todas las identidades, se vuelve no solo más humana, sino más competitiva, resiliente y preparada, posicionando a la diversidad como un verdadero motor de innovación.
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